New Work? Sind wir alle

Mit den Konzepten von New Work lässt sich wunderbar Bullshit Bingo spielen. Was bedeutet New Work am Ende wirklich?

Gastbeitrag von Andreas Schnittker, MindChange GmbH

Remote Work, Kanban und Agilität  – wer verdreht nach den drei Begriffen innerlich die Augen? Sie haben das sicher schon etliche Male gelesen. Und von der Chefetage kam bestimmt auch schon des Öfteren der Satz: „Nun wollen wir mal agiler arbeiten.” (Wohl nur die wenigsten wissen, was Agilität, Scrum und Kanban in der Realität zu leisten vermögen)

Will sagen: Selbst in Fachbeiträgen wird mir persönlich die schöne neue Arbeitswelt zu isoliert betrachtet. Es ist zwar dialektisch richtig, wenn man ein Konzept in einem Beitrag beleuchtet. Aber wer sich im Thema schnell einen Überblick verschaffen will, verliert sich in Konzepten, Ideen und Organisationsformen. Dabei hilft es aber enorm, wenn man sich als Führungskraft vor Augen hält, dass es am Ende Menschen sind, die alle diese Konzepte „ausbaden“ müssen. Die Erfahrung aus vielen Beratungsprojekten lehrt mich: Etwas, das von oben übergestülpt wird, funktioniert am Ende bestenfalls nur so semi. Denn es geht um Teams, Individuen und Zusammenarbeit. Was zählt, sind die Werte und Motivationen, welche diese Individuen zu Teams und die Teams zu Organisationen werden lässt. Da spreche ich dann gerne vom Cultural Match.

Die Teams sollten die jeweils zu ihrer Aufgabe passende Organisationsform finden. Aber wie schafft man dann eine teamübergreifende Organisationsform und Arbeitsweise? Da kommen die Werte innerhalb der Unternehmen ins Spiel. Hier ist tatsächlich die Führungsebene gefragt: Sie muss Leitlinien und Werte vorgeben und noch wichtiger: mit Leben füllen. So wie der werteorientierte Verkäufer an echter Kommunikation und echtem Interesse gegenüber seinem Kunden interessiert ist, sollte für die Führungskraft etwa der Wert des Vertrauens und der Kommunikation gelten. 

Vertrauen ist einer der höchsten menschlichen Werte.

Das beste Beispiel dafür ist die ewige Diskussion zwischen Remote und Onsite. Die erfolgreichen Organisationen stellen es ihren Mitarbeitenden schlichtweg frei, dort zu arbeiten, wo die Produktivität am höchsten ist. Das Google, Meta und Apple zu Onsite zurückkehren hat meiner Meinung nach mehr mit Nervosität denn mit Führungskultur zu tun.

Vertrauen berührt auch die vielfach geforderte Fehlerkultur. Noch immer haben viel zu viele Mitarbeitende Angst, Fehler zu machen bzw. diese einzugestehen. In einer Unternehmenskultur, die offen mit Fehlern umgeht (diese z.B. auf Fuck-up-Nights thematisiert) und die Learnings daraus in den Mittelpunkt stellt, in der Vertrauen als einer der zentralen Eckpfeiler behandelt wird, erwachsen viel schneller zentrale Innovationen. Die großen Tech-Konzerne leben noch immer davon und auch in einigen innovativen Mittelständlern halten derartige Konzepte vermehrt Einzug. Diese Learnings sind es letztlich auch, die in den meisten Fällen neue Impulse in den Unternehmen setzen.

Einer der nächsten zentralen Eckpfeiler ist Kommunikation. Generell wird in Unternehmen viel geredet. Jeder kennt den Meeting-Marathon – ich habe Unternehmen kennengelernt, in denen mehr geredet wird als gearbeitet (mit Reden meine ich, dass viele Silben fallen, aber nur wenig gesagt wird). Auch Teams verlieren sich in Slack und Co. gerne darin, viel zu reden, aber noch weniger zu sagen. Klar ist, wir Menschen brauchen Kommunikation. Schließlich ist der Mensch ein Rudelwesen. In seinem Innersten sind die wenigsten geborene Eremiten. Aber wir brauchen die richtige Kommunikation. Wir brauchen Meetings, in denen vorher schon klar sein muss, was das Ziel des Meetings ist. Länger als 30 Minuten sollten dafür die wenigsten Meetings sein – denn danach ist meistens eh die Luft raus. Kommt in diesem Meeting die Runde „vom Weg ab“, sollte lieber ein neuer Termin angesetzt werden.

Authentizität ist aus meiner Sicht einer der weiteren tragenden Werte, der in Teams wichtig ist. Denn nur Menschen, die sich nicht verstellen, werden ihr wahres Leistungspotenzial abrufen. Damit Menschen authentisch bleiben können, sind auch hier wieder die Werte wichtig, die sie mitbringen. Diese müssen zu den Teams und der Organisation als Ganzes passen. Wer das Gefühl hat, nichts falsches sagen zu dürfen, wird sich verstellen und damit auch keine neuen Impulse setzen (Stichwort Fehlerkultur).

New Work sind wir alle, denn wir alle sind ein Teil der Arbeitswelt. Das gilt für Verkäufer, Führungskräfte, Marketingverantwortliche etc. Es sind immer die Werte und die Individuen, die eine Organisation ausmachen. Natürlich gibt es am Ende immer jemanden, der Entscheidungen treffen muss. Aber wenn eine Unternehmenskultur von den Eckpfeilern Vertrauen, Authentizität und Kommunikation geprägt ist, lassen sich Entscheidungen auch im Team so vorbereiten und treffen, dass alle Mitarbeitenden mitgenommen sind.

Über den Autor:

Andreas Schnittker ist Geschäftsführer der MindChange GmbH.

Er hat u.a. für das HANDELSBLATT lange über das Thema als Journalist berichtet und gestaltet New Work nun mit. MindChange ist eine Berliner Unternehmensberatung für Digital HR und Recruiting, die 2023 gegründet wurde. MindChange bietet individuell auf das Unternehmen zugeschnittene HR-Lösungen an und berät seine Kunden in der Digitalisierung ihrer HR-Prozesse sowie in den Bereichen New Work, Employer Branding und Recruiting as a Service.