DNLA – dem Zufall keine Chance

Wie man bei der Personaleinstellung zielgenau die Person findet, die passt

Gastbeitrag von Claudia Ahl, BEWUSST NEU Integrale Entwicklung

Personalmangel ist derzeit in fast jedem Betrieb ein großes Thema. Bei der Besetzung offener Stellen kommen dann noch einige Fragen hinzu: Wie sollen wir die richtige Person finden? Passt diese dann auch zu uns und unseren Zielen? Wie verhindern wir eine hohe Fluktuation durch eine passgenaue Besetzung? Denn wir wissen ja: Fehlbesetzungen sind teuer – zeitlich und materiell. Darüber hinaus mindert die Fluktuation die Motivation im Team. Darüber hinaus stört es die Teamstruktur massiv, wenn ein Mitarbeitender negativ wahrgenommen wird. Aus solchen Dissonanzen kann schnell durch geminderte Teamleistung ein materieller Schaden werden.

Wie kann man nun diesem Problem entgegentreten? Wie gelingt es Unternehmen, mehr Sicherheit bei der Auswahl der Bewerber zu bekommen? Wie lässt sich im Voraus sagen, ob jemand ins Unternehmen passt oder nicht? Stellt sich das nicht erst mit der Zeit heraus?

Mithilfe eines speziellen Analyseverfahrens ist es möglich, Bewerber im Hinblick auf ihre Kompetenzen für das Unternehmen korrekt einzuschätzen. Diese Analyse setzt sich aus zwei Komponenten zusammen, zum einen eine computergestützte DNLA-Test Auswertung und zum anderen eine Auswertung des integralen Modells.

Der DNLA Test ist ein gut evaluierter valider Kompetenztest, der als Gesprächsgrundlage dienen kann, um Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Dieser ist ein sogenannter Benchmark-Test, der den Kandidaten mit den besten seiner Branche vergleicht. Abgefragt werden 16 Items, die wissenschaftlich gesehen, aus guten Mitarbeiter/innen sehr gute Mitarbeiter/innen machen. Gleichzeitig erfahren Sie als Unternehmer/in oder Führungskraft, ob und wie gut sich dieser Kandidat führen lässt.
In einem gemeinsamen Gespräch findet man heraus, was die Person motiviert, in welchem Kontext und Umfeld sie sich aufhält und mit welchen Vorstellungen die Bewerbung abgeschickt worden ist.
Das hat schon einmal den Vorteil, dass ein Bewerbungsgespräch völlig anders gestaltet werden kann, Werte von Anfang an thematisiert werden können und Sie als Verantwortliche/r viel gezielter Fragen stellen können und einen vertieften Einblick in die Persönlichkeit des potenziellen neuen Mitarbeiters bekommen.

Als netter Nebeneffekt enthält die Analyse auch noch einen Entwicklungsplan – sollten Sie sich für den Bewerber/in entscheiden. Das bedeutet, Sie haben sofort Ansätze, wie Sie den neuen Mitarbeiter/in gut erreichen und wo Sie ihn fördern können.

Klingt fast zu schön, um wahr zu sein oder?

Könnte man denken, aber es kommt noch besser:
Stellen Sie sich vor, Sie könnten anhand von Sprachmustern, Inhalten, Körpersprache und Verhalten des Bewerbers schließen, wie er denkt, für welche Aufgaben er geeignet ist bzw. welche Aufgaben ihn motivieren und wo er besonders effizient ist.
Auch unrealistisch?

Interessanterweise gibt es sie, die „Grammatik für Entwicklung“, die Ihnen genau diese Informationen zur Verfügung stellt, die für Sie hilfreich sind, um klare effiziente Entscheidungen über neues Personal treffen zu können.

Hierbei handelt es sich um ein Teil des Integralen Modells: das Entwicklungs-Stufenmodell Spiral Dynamics.
Wir Menschen entwickeln uns in Stufen und Ebenen. Dabei baut eine Ebene auf der anderen auf. Wir können uns das wie in einem Haus vorstellen: im Erdgeschoss sehen wir draußen einen bestimmten Teil der Landschaft, im 1. Stock schon ein wenig mehr und im 5. Stock haben wir schon einen sehr viel größeren Überblick.
Und so funktioniert das mit der Entwicklung auch. Im Grundschulalter z. B. ist es für uns wichtig, Regeln zu lernen, sich angemessen zu verhalten und eine gewisse Arbeitsroutine zu erlangen, damit wir in der Schule erfolgreich sind.
Im Studium oder in der Ausbildung ist es wichtig, zu lernen, sich Ziele zu setzen und diese auch zu erreichen – vereinfacht gesagt.
Im Laufe des Erwachsenenlebens werden wir uns irgendwann die Sinnfrage stellen, die wiederum Fragen der Nachhaltigkeit, der Wertschätzung und der Wertschöpfung nach sich zieht.

Diese beiden Ansätze in der Kombination ergeben ein sehr tiefgreifendes Bild des Bewerbers. So können Sie die für Sie „Sinn-volle“ Entscheidung treffen.

Selbstverständlich ist diese Methode auch in Bezug auf Führungskräfteentwicklung oder Teamentwicklung anzuwenden.